Elimine los vicios organizacionales.

Vicios organizacionales Vaya tema que pesado y tedioso, muchos prefieren esquivarlo y no complicarse la vida, créamelo lo digo en mi propia experiencia, ya me volvía loco al leer muchos temas de autores sobresalientes y para los cuales tengo gran admiración pues hablar de liderazgo no es tarea fácil, y si usted es físico-matemático creo difícilmente lo entenderá. Opté por no frustrarme y entender mejor por qué tantas teorías sólo eran buenas en los libros y no así en la práctica, y bueno es lógico pensar que no podemos aplicar todo, pero hombre tampoco ser extremistas de pensar que no funciona nada de todo ello. Los desordenes de conducta y manera de actuar en lo individual crecen radicalmente y se van acrecentando en cuanto se agrupan a las personas, la suma de muchos burros es igual a un grupo súper burro, es por eso que debemos cambiar, seleccionar y preparar a cada individuo primero, luego entonces ya agruparlos y les auguro mejores resultados, para que no se me vaya por otro lado le puedo decir que aun así no es del todo garantía de éxito tener integrantes inteligentes y competentes agrupados, más delante les hablaré del aprendizaje organizacional. En las siguientes páginas encontrará lo que seguramente ha vivido o está viviendo, no concibo que alguien pueda no estar afectado o protagonizar algunos de los vicios que se dan en una organización o equipo. Desde que una organización nace y a lo largo de la vida pasa por épocas de auge y de austeridad, de cambios y de estancamiento, y por fin, desaparece o bien, se reinventa por completo. Toda organización tiene principalmente dos maneras de cambiar y ambas dependen del mercado o se relacionan con éste. La primera responde a cambios internos y caprichosos que se imponen al mercado y los consumidores la aceptan, claro siempre y cuando se tenga un posicionamiento dominante con respecto a los competidores, si es que los tiene. Por lo regular esta forma no es muy abrupta y a menudo no representa presión alguna, no es necesario que sus integrantes sean competentes del todo y se generan vicios organizacionales muy graves y permanentes. La segunda es provocada por alguna fuerza impulsora externa como puede ser: La competencia y la tendencia o los gustos y preferencias de los consumidores. Cuando una organización necesita pasar de una etapa exuberante a una de austeridad, y a la vez volverse más productiva es cuando viene el verdadero reto para la cultura. Debido a que los integrantes tratan de continuar con la inercia y al ver que ya algo no funciona igual y los dividendos disminuyen, entonces se comportan como niños mimados y caprichosos que aun no pueden comprender que su estatus y soberanía están en riesgo y no aceptan que deben limitarse y actuar con madurez, competentemente y sobre todo con humildad. Cuando se denota una situación de este tipo, empiezan a resaltar y aparecer todos los defectos que, en épocas de bonanza eran pasados por alto y la rentabilidad del negocio los encubría. Si alguna decisión se tomada por un ejecutivo y ésta no resultaba y generaba perdidas tampoco se notaba, y la organización los absorbía, en fin, en resumidas cuentas no era muy importante ser productivo y eficiente, la mediocridad tenía terreno fértil. En las siguientes líneas se muestran tácita y crudamente un resumen de algunos vicios de una organización y las posibles acciones a seguir si se busca un anhelado cambio tecnológico y socio-cultural. Pueden sonar agresivas, créalo, no lo son, comparadas con la crueldad del mercado y la competencia, ellos no tienen compasión. Con todo esto se busca aportar ideas para alinear y corregir brechas que frenan y limitan el crecimiento de una organización. Le puedo asegurar que el no corregir estos vicios, invariablemente llevan a que una organización vaya al ocaso, créame ya lo viví. De valor intelectual: El valor intelectual que está compuesto por la tecnología, la estructura organizacional y el capital humano, es de suma importancia sea fortalecido y explote al máximo, pero en primer orden está el capital humano, éste se debe fortalecer verificando el adecuado nivel educacional en todos los individuos (empezando por los altos mandos y gerentes de niveles que impactan en el desempeño). Ya no es posible ser competentes sin una preparación de alto nivel y de calidad. El mercado lo exige, no es sólo golpear fuerte si no asertivamente. Acción a seguir: Se debe implementar una evaluación de todos hacia todos los niveles, esto significa que no sólo el jefe inmediato debe evaluar en su desempeño a sus subordinados si no que también éste será evaluado por su personal subordinado y sus colaterales. Se debe implementar también el plan de vida y carrera en todos los niveles de mandos intermedios y hasta los mayores rangos. El estancamiento de personas en la mayoría de los puestos (en especial medios y altos) durante más de 5 años provoca: Ceguera profesional, nichos de poder, tendencias personales, sub-culturas, proteccionismo, desorientación, conformismo, tiranía, pérdida de interés y una falta de cooperación. Es necesario también que una vez que se han descubierto las brechas, se cierren de manera eficiente. Los altos mandos no sólo deben pedir a sus subordinados se capaciten y se preparen siempre, si no que les debe exigir y apoyar para que lo hagan. Cabe mencionar que el apoyo económico no es el único camino, basta en la mayoría de los casos con apoyo moral y sobre todo con facilidades de tiempo laboral flexible. El olvido y desconocimiento del capital humano. A menudo la falta de preparación de los gerentes y en general de los mandos intermedios hace que se bloquee y oculte a personas que de alguna manera han hecho un gran esfuerzo por salir adelante. Con tristeza a menudo se forman opiniones de burla por altos mandos que aseguran que la preparación de pos-grados es sólo para hacer tonterías de mayor magnitud o que no sirven de nada, que ellos saben todo sin necesidad de dicha preparación, siendo ellos quienes deben promoverla y exigirla. A menudo se contratan personas con niveles inferiores al del “Jefe” con la finalidad de no verse “menos inteligentes” sin darse cuenta que, con ello, crean grupos completos ineficientes e incompetentes, y a su vez éstos lo heredarán por generaciones. Acción a seguir Seamos claros, las empresas no están estructuradas en torno al capital intelectual, están organizadas en torno al poder. Por eso es muy difícil encontrar la contribución del puesto de una persona, la participación está escondida en una maraña de poder y envuelta en niveles gerenciales. Ahí está el reto: organizar a las empresas en favor de las estructuras de conocimiento. Busque, reconozca, desarrolle y aproveche el capital humano, existe el potencial pero esta menoscabado y reprimido. “Solo a través del conocimiento se logrará la competitividad en el mundo globalizado”. “La gente necesita armas sofisticadas para luchar, ya no basta un mazo y fuerza bruta”. De valores éticos y comportamientos. La barrera nebulosa. En muchas organizaciones existe una barrera invisible entre los niveles altos y los bajos que impiden que la verdadera realidad fluya y se conozca por la alta dirección, lo anterior ocasionado por el miedo y el proteccionismo enfermizo de personas que cuidan su “nicho de poder” (cultura muchas veces heredada y, desgraciadamente arraigada y pasada a las generaciones nuevas inconscientemente).